Démission et références au Québec : Un ancien employeur trop bavard ?
L’ancien employeur trop bavard :Selon des statistiques, au Québec, le travailleur moyen, tous secteurs confondus, change d’emploi tous les cinq ans. (Le taux de roulement est moins fréquent chez des employés d’âge assez avancé). Cette situation mène à un grand nombre de demandes de référence.
Or, la confusion plane en ce qui a trait aux informations que peut divulguer un ancien patron.
Tout d’abord notons que l’employeur n’a aucune obligation légale de fournir des références à moins qu’un tribunal ou un arbitre ne l’ordonne.
Selon la Loi sur les normes du travail (article 84) et le Code civil du Québec (article 2096), les employeurs ont l’obligation de produire un certificat de travail à la demande de l’employé (ce document prouve la durée du précédent poste, ainsi que fournit quelques autres renseignements, mais in ne fait pas état d’aucun renseignement relatif au dossier disciplinaire de l’intéressé, ni à la qualité du travail accompli).
Aucun article donc n’oblige l’ancien supérieur de fournir des références par écrit ou par téléphone à un employeur potentiel ou à une agence de recrutement.
Plus encore, les renseignements relatifs aux employés sont protégés par le Code civil du Québec et la Loi sur la protection des renseignements personnels. En effet, ces lois encadrent ce que votre ex-employeur peut dire sur vous et interdisent à un employeur de rendre public les renseignements personnels d’un employé sans son consentement (à l’exception des cas où un tribunal autorise leur diffusion dans le cadre légal).
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Cependant, même si l’ancien employé a signé un consentement. Et si votre futur employeur souhaite communiquer avec votre ancien patron, ce dernier ne peut être trop bavard et tout révéler à votre sujet.
En fait, il ne peut fournir aucun renseignement sur l’orientation sexuelle de son ancien employé. Ni sur sa religion, son âge, son statut civil. Ni sur ses origines ethniques, le pays d’origine. Ou encore, le cas échéant, la couleur de sa peau. Il ne peut parler sur la vie privée de l’employé ni sur son passe-temps préféré. Même une simple question sur la vie familiale de l’employé peut être considérée une violation de la vie privée du candidat.
Bref, l’information divulguée doit se circonscrire aux informations générales relatives au rendement au travail, au comportement au travail et aux tâches accomplies.
Le contrevenant faire l’objet de poursuites judiciaires. Ainsi pour un employeur il est toujours préférable d’obtenir ce consentement par écrit.
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Si l’ancien employeur veut communiquer des renseignements négatifs, il doit être capable de les justifier. Sinon ces commentaires négatifs engagent sa responsabilité envers une personne qui ne n’est pas en mesure de se trouver un autre emploi. Une poursuite par diffamation et les dommages – intérêts peuvent en résulter.
Notons que c’est pour éviter les problèmes, plusieurs entreprises refusent de fournir les références, interdisant leur octroi. Ils ne font donc que soumettre un certificat de travail. Ces entreprises peuvent toutefois rédiger une lettre adressée à un futur employeur faisant simplement état du bon rendement de l’employé peut et valorisant le travail effectué par son ancien salarié. Ainsi le candidat peut utiliser cette lettre en guise de référence. (Mais l’ex-employeur refusera toute demande d’information supplémentaire). Ayant cette lettre, la recrue évite que l’employeur ne divulgue des renseignements sensibles par inadvertance.
Par ElBa.
